Führen in Veränderung.
Ein zehnteiliges Weiterbildungsprogramm für Führungskräfte, die Veränderungsprozesse verantworten – und dabei sowohl ihr Team als auch sich selbst nicht verlieren wollen.
Kein Seminar über Change. Sondern Führungsarbeit im Change.
Die meisten Weiterbildungen zum Thema Veränderungsmanagement vermitteln Wissen. Dieses Programm tut das auch – aber es bleibt nicht dabei. Jedes Modul verbindet ein wissenschaftlich fundiertes Modell mit konkreter Fallarbeit, Rollenspiel und strukturierter Reflexion. Die Teilnehmenden arbeiten dabei an echten Situationen aus ihrem Führungsalltag.
Das Programm richtet sich an Führungskräfte im Mittelstand, die gerade Veränderungsprozesse verantworten oder begleiten – und die merken, dass gutes Fachwissen allein nicht reicht. Es braucht Haltung, Werkzeuge und die Fähigkeit, auch unter Druck gesprächsfähig, entscheidungsfähig und glaubwürdig zu bleiben.
Die zehn Module bauen inhaltlich aufeinander auf und sind für kleine Gruppen von vier bis sechzehn Personen konzipiert. Das ermöglicht eine Arbeitstiefe, die in größeren Formaten nicht möglich ist.
Programmformat
- Format
- Theorievortrag + Fallarbeit + Rollenspiel + Reflexion
- Rhythmus
- Wöchentlich, 10 Module à ca. 2 Stunden
- Gruppengröße
- 4 bis 16 Führungskräfte
- Zielgruppe
- Führungskräfte im Mittelstand, die Veränderungen verantworten
- Fundierung
- Jedes Modul basiert auf einem anerkannten wissenschaftlichen Modell
- Durchführung
- Inhouse oder offene Gruppe · Region Karlsruhe
Aufbauend. Anwendbar. Substanziell.
Jedes Modul steht für sich – und baut auf dem vorigen auf. Die Abfolge ist bewusst: von der eigenen Wahrnehmung über die Interaktion mit dem Team bis zur Verankerung im Führungsalltag.
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01
Die Change-Kurve & eigene Reaktionsmuster
Veränderung trifft Menschen immer zuerst emotional – bevor sie rational verarbeitet wird. Führungskräfte lernen die sieben Phasen der Change-Kurve kennen, verstehen warum sie ihrem Team zeitlich voraus sind, und erkennen eigene Muster im Umgang mit Unsicherheit.
Wissenschaftliche BasisKübler-Ross · SCARF-Modell (Rock) · Bridges' Transition-Modell -
02
ADKAR: Warum Menschen in Veränderungen stecken bleiben
Nicht Strategie, nicht Budget – die häufigste Ursache für scheiternde Changes ist die unterschätzte menschliche Seite. Das ADKAR-Modell gibt Führungskräften ein konkretes Diagnosewerkzeug: Welcher Baustein fehlt bei welchem Mitarbeitenden – und welche Intervention ist deshalb die richtige?
Wissenschaftliche BasisADKAR-Modell (Prosci / Hiatt) -
03
Psychologische Sicherheit: Warum Menschen schweigen
Googles größte Teamstudie (Project Aristotle) kam zu einem überraschenden Ergebnis: Nicht Intelligenz, nicht Diversität, nicht Erfahrung macht Teams erfolgreich – sondern ein einziger Faktor: Psychologische Sicherheit. Dieses Modul macht Führungskräfte zum Architekten dieses Klimas – mit drei konkreten Hebeln, die sofort einsetzbar sind.
Wissenschaftliche BasisAmy Edmondson – Psychological Safety · Google Project Aristotle -
04
Widerstand: Das wertvollste Signal im Change
Widerstand ist keine Fehlfunktion – er ist Information. Führungskräfte, die ihn bekämpfen, verlieren. Führungskräfte, die ihn verstehen, gewinnen. Die Teilnehmenden lernen, Widerstand zu lesen, seine Ursachen zu diagnostizieren und ihn als Steuerungsinstrument für den Change zu nutzen.
Wissenschaftliche BasisPsychologische Reaktanztheorie (Brehm) · Systemische Widerstandskonzepte -
05
Emotionale Intelligenz in Veränderungsgesprächen
Veränderungsgespräche gehören zu den schwierigsten Führungssituationen – besonders wenn das Gegenüber ängstlich, wütend oder resigniert ist. Die Teilnehmenden schärfen ihre Selbstwahrnehmung, lernen Emotionen im Gespräch zu regulieren und entwickeln eine Haltung, die auch unter Druck professionell und menschlich bleibt.
Wissenschaftliche BasisGoleman – Emotionale Intelligenz · Salovey & Mayer EI-Modell -
06
Vorbildverhalten & Haltung: Der Spiegel der Führungskraft
Führungskräfte, die Veränderung fordern, aber selbst keine zeigen, verlieren Glaubwürdigkeit – schnell und dauerhaft. Das ehrlichste Modul des Programms konfrontiert Teilnehmende mit der Diskrepanz zwischen Selbstbild und Fremdbild und gibt konkrete Werkzeuge, um die eigene Vorbildrolle bewusst zu gestalten.
Wissenschaftliche BasisAuthentische Führung (Avolio/Gardner) · Selbstkonzept-Forschung -
07
Change-Kommunikation: Was wirklich ankommt
Die meisten Change-Botschaften werden nicht abgelehnt – sie kommen einfach nicht an. Wer mit dem Was beginnt, verliert. Wer mit dem Warum beginnt, gewinnt Aufmerksamkeit und Vertrauen. Die Teilnehmenden entwickeln ihre eigene Change-Narrative und trainieren schwierige Gespräche unter realen Bedingungen.
Wissenschaftliche BasisSimon Sinek – Golden Circle · Kotter's 8-Stufen-Modell (Kommunikationsphase) -
08
Vertrauen aufbauen & halten unter Veränderungsdruck
Vertrauen ist die härteste Währung in Veränderungsprozessen – und die fragilste. Die Teilnehmenden analysieren, welche Verhaltensweisen Vertrauen aufbauen und welche es – oft unbewusst – beschädigen. Ein Modul über Konsequenz, Transparenz und die Kunst, auch in turbulenten Zeiten verlässlich zu bleiben.
Wissenschaftliche BasisCovey – Speed of Trust · Mayer/Davis/Schoorman Vertrauensmodell -
09
Resilienz & Stabilität: Die Führungskraft als Puffer
Führungskräfte stehen unter doppeltem Druck: Sie verarbeiten die Veränderung selbst – und sollen gleichzeitig ihr Team stabilisieren. Wie stärke ich meine eigene Widerstandskraft? Und wie schaffe ich Stabilität für andere, wenn ich selbst im Sturm stehe? Mit Methoden aus der Resilienzforschung und konkreten Alltagsstrategien.
Wissenschaftliche BasisResilienzforschung (Luthar, Seligman) · Deci/Ryan – psychologische Grundbedürfnisse -
10
Nachhaltige Veränderung & Transfer: Was bleibt
Das stärkste Seminar nützt nichts, wenn drei Wochen später alles beim Alten ist. Das Abschlussmodul widmet sich der Verankerung: Wie entstehen neue Gewohnheiten? Wie wird das Gelernte im Führungsalltag sichtbar? Jede Führungskraft entwickelt einen persönlichen Transferplan – konkret, realistisch, mit Commitment.
Wissenschaftliche BasisHabit-Forschung (Clear, Duhigg) · Transfer-Lernmodelle (Baldwin/Ford) · Kotter – Verankerungsphase
Was Teilnehmende danach können.
Vor dem Programm
- Veränderungen werden vor allem sachlich kommuniziert – die emotionale Seite bleibt unbearbeitet.
- Widerstand wird als Problem wahrgenommen, nicht als Signal.
- Schwierige Gespräche werden aufgeschoben oder vermieden.
- Die eigene Belastung bleibt unsichtbar – Führungskraft als Fels, der insgeheim bröckelt.
- Change-Kommunikation orientiert sich am Was und Wie – das Warum fehlt.
- Vertrauen gilt als selbstverständlich – bis es weg ist.
Nach dem Programm
- Führungskräfte verstehen, wo sich ihr Team in der Change-Kurve befindet – und reagieren passend.
- Widerstand wird diagnostiziert, nicht bekämpft.
- Schwierige Gespräche werden vorbereitet, geführt und reflektiert.
- Eigene Resilienz wird aktiv gestaltet – als Voraussetzung für Teamstabilität.
- Change-Kommunikation beginnt mit dem Warum und erzeugt Orientierung statt Rauschen.
- Vertrauen wird als aktiv zu gestaltende Führungsaufgabe verstanden.
Für Gruppen von 4 bis 16 Führungskräften.
Das Programm wird als geschlossenes Gruppenformat angeboten – als Inhouse-Programm für ein bestehendes Führungsteam oder als offene Gruppe, die gezielt zusammengestellt wird.
Ein erstes Gespräch klärt, ob das Programm zur aktuellen Situation Ihrer Organisation passt, welche Anpassungen sinnvoll sind und wie ein Zeitplan aussehen könnte.
Kein Vertriebsgespräch. Ein direktes, vertrauliches Gespräch über Ihre Situation und ob dieses Programm passt.
Auf einen Blick
- Umfang
- 10 Module · wöchentlich · ca. 2 h je Einheit
- Gruppe
- 4–16 Führungskräfte
- Methodik
- Theorievortrag · Fallarbeit · Rollenspiel · Reflexion
- Fundierung
- Wissenschaftlich fundiert · jedes Modul auf anerkanntem Modell aufgebaut
- Durchführung
- Inhouse oder offene Gruppe
- Region
- Karlsruhe und Umgebung
- Kontakt
- info@viatron.de · 0177 7774156
Weiterbildung ist ein Baustein.
Dieses Programm ist Teil des Leistungsangebots von Viatron im Bereich Change Management und Organisationsberatung. Wenn in Ihrer Organisation nicht nur Führungskräfte weitergebildet, sondern Veränderungsprozesse begleitet werden müssen, sprechen Sie uns an.